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El salario | ||
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| Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador. No tendrán
la consideración de salario las cantidades percibidas por el
trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos
realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones
e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes
a traslados, suspensiones o despidos.
Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia. Garantías del salario El salario se protege frente a los acreedores del trabajador mediante la inembargabilidad. La inembargabilidad puede ser absoluta o relativa, en función de la cuantía del salario. Con carácter general, se establece la inembargabilidad absoluta del salario mínimo interprofesional (art. 27.2 LET y art. 607.1 LECiv). Si el salario realmente percibido supera la cuantía mensual del salario mínimo interprofesional, la parte que exceda del mismo resulta parcialmente embargable (embargabilidad relativa), conforme a la siguiente escala. Percepciones
Estos porcentajes pueden ser variados entre un 10 y un 15% en atención a las cargas familiares del ejecutado.
El derecho a la inembargabilidad absoluta o relativa es irrenunciable por el trabajador (art. 609 LEC). No obstante, el salario es embargable incluso si se trata del salario mínimo interprofesional, cuando el embargo se acuerde en ejecución de sentencia que condene al pago de alimentos, en todos los casos en que la obligación de satisfacerlos nazca directamente de la Ley, incluyendo los pronunciamientos de las sentencias dictadas en procesos de nulidad, separación o divorcio sobre alimentos al cónyuge o a los hijos (art. 608 LEC). Son, en todo caso inembargables los libros e instrumentos necesarios para el ejercicio de la profesión, arte u oficio a que pueda estar dedicado el trabajador, cuando su valor no guarde proporción con la cuantía de la deuda reclamada (art. 606.2º LEC). Las preferencias salariales básicas son las siguientes: –En primer lugar, los salarios devengados por los últimos treinta días de trabajo, y en cuantía no superior al doble del salario mínimo interprofesional, gozan de preferencia sobre cualquier otro crédito, incluidos los garantizados por prenda o hipoteca (art. 32.1 LET). –En segundo lugar, los demás salarios impagados gozan igualmente de preferencia absoluta sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario (art. 32.2 LET). Se trata del denominado «privilegio refaccionario», Salario a comisión: Es aquella retribución constituida, en todo o en parte por una cantidad calculada sobre los negocios mediados por el trabajador, operaciones en las que ha intervenido por cuenta del empresario. El derecho a la comisión nace en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiere intervenidos el trabajador. Sin embargo, salvo que por pacto se haya establecido de otro modo, se liquida y paga al finalizar el año. La cuantía de las comisiones es la que libremente han acordado las partes. De no haberse establecido, se determinará con arreglo a los usos y costumbres locales en la respectiva industria o comercio (art. 3 ET). El salario mínimo interprofesional en cómputo anual es la garantía mínima de ingresos cuando el trabajador tiene establecido el salario a comisión como única percepción (art 27 ET). El trabajador y sus representantes legales (incluso un perito contable si está debidamente autorizado) pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a las comisiones. En el frecuente supuesto del representante de comercio, éste tan sólo cobra su comisión cuando la operación llega a buen fin, salvo culpa, que debe acreditarse, del empresario. El devengo depende tanto de la realización como del pago de la operación en que se ha intervenido (TS 27.4.89). Las comisiones, en cuanto salario, deben ser computadas para determinar el que le corresponde al trabajador en vacaciones (TCT 14.4.84). Retribuciones que no tienen la consideración de salario Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de: Indemnizaciones
o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad
laboral. Los períodos de descanso siguientes: Se computan como de trabajo y como tal son retribuidos los períodos de descanso siguientes: a) El descanso semanal b) Los días festivos. (Las fiestas laborales, retribuidas y no recuperables, no pueden exceder de 14 al año). c) Las vacaciones anuales. El período de vacaciones anuales retribuidas es el pactado, si bien su duración no puede ser inferior a 30 días naturales. El período de disfrute será proporcional al número de días trabajados, si el trabajador no hubiese completado el año de servicio. d) El descanso en jornada continuada, cuando así se ha acordado. Se considera como SALARIO, también: Los períodos de inactividad, es decir las ausencias justificadas al trabajo por los motivos y durante el tiempo siguiente: a) Matrimonio: 15 días naturales b) Nacimiento de hijo: 2 días si es en la misma localidad o 4 días en distinta. c) Accidente o enfermedad grave, hospitalización o fallecimiento de pariente hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad (abuelos, padres, hijos, nietos o hermanos del trabajador o de su cónyuge): 2 días si se ha producido en la misma localidad o 4 días en otra. d) Traslado del domicilio habitual: 1 día e) Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal: por el tiempo indispensable. f) Realización de funciones sindicales o de representación del personal. g) Realización de exámenes prenatales y técnica de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo: por el tiempo indispensable. h) Lactancia de un hijo de 9 meses: 1 hora de ausencia del trabajo, que puede dividirse en dos fracciones o sustituirse por una reducción de la jornada en media hora. i) Hospitalización del recién nacido: 1 hora de ausencia del trabajo en los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. j) Formación práctica y adecuada en materia de seguridad e higiene del trabajador cuando se le contrata, cambia de puesto de trabajo o tiene que aplicar una nueva técnica que puede ocasionar riesgo grave: mientras dure esa formación. k) Desplazamiento temporal que exige residencia en población distinta de la del domicilio habitual: 4 días laborables en el domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento. l) Reconocimiento médico previo o periódico por la cobertura de un puesto de trabajo con riesgo de enfermedad profesional: por el tiempo de su realización. m) Comparecencia personal a los actos de conciliación y juicio, si la sentencia resulta condenatoria para el empresario: los días de celebración. n) Curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional ofrecido por la empresa para la adaptación a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo. hasta un máximo de 3 meses. ñ) Búsqueda de empleo por la extinción del contrato por causas objetivas: 6 horas semanales durante el período de 30 días de preaviso. o) La imposibilidad de prestar servicios cuando el empresario se retrase en dar trabajo por impedimento imputables a él mismo. p) El tiempo de presencia, que en determinadas actividades supone la obligación de remunerar el período de inactividad en la que el trabajador se encuentra a disposición de la empresa. El recibo de salario del trabajador El empresario tiene la obligación de facilitar al trabajador, juntamente con el salario un «recibo de salarios», que se ajustará al modelo establecido por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, o al que en su sustitución, se establezca por Convenio Colectivo o, en su defecto que, por acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores se establezca otro modelo que contenga, con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan. Cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria, el empresario entregará al trabajador el duplicado del recibo sin recabar su firma, que se entenderá sustituida, a los efectos previstos en el apartado anterior, por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria. Horas extraordinarias: Son aquellas horas que el trabajador realiza efectivamente superando la jornada normal de trabajo. En los contratos a tiempo parcial sólo cabe la realización de horas extraordinarias por fuerza mayor. Se pueden llevar a cabo otras horas extraordinarias cuando el contrato es anterior al 29 de noviembre de 1998 y no se ha suscrito un pacto de horas complementarias (RDL 15/98). Las horas extraordinarias se abonarán con el incremento que se fije en convenio colectivo o contrato individual. Si no hay nada establecido,, se deben compensar con descanso dentro de los 4 meses siguiente(art. 35.1 ET). DEVENGOS EXTRASALARIALES Se entienden como tales aquellos devengos o prestaciones no salariales que se destinan a compensar o indemnizar gastos o necesidades del trabajador (arts. 26.2 ET). En ocasiones son obsequios que responden a la mera liberalidad del empresario, como las propinas, y que no son exigibles jurídicamente, como las cestas de Navidad y los regalos navideños en consideración a fiestas tradicionales (TS 18.1.96). Indemnizaciones o suplidos: Son compensaciones económicas por los gastos realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral. En general, el empresario está obligado a reintegrar al trabajador los gastos suplidos (anticipados) por éste, indispensables para la ejecución del trabajo. Quebranto de moneda: El quebranto de moneda es aquella compensación que resarce de los desajustes de saldo derivados de un manejo menudo y abundante de numerario (TCT 12.4.83). Desgaste de herramientas: Son las percepciones por desgaste de útiles o herramientas propias del trabajador. Lo habitual es que sean del empresario y deben devolverse, tras su uso, en el centro de trabajo. Prendas de trabajo: Son percepciones para la adquisición de prendas de trabajo. Gastos de locomoción: Los gastos de locomoción resarcen de los gastos que por dicho concepto efectúa el trabajador en los desplazamientos necesarios por causa de su trabajo y por orden de la empresa. Dietas: Las dietas de viaje son una retribución de carácter irregular que compensa al trabajador por los mayores gastos que, en los desplazamientos por necesidades de su trabajo fuera de lugar de su residencia o de la localidad del centro de trabajo, se ve obligado a realizar al tener que pernoctar o efectuar sus comidas principales fuera de su domicilio (TCT 16.6.84). Se suele distinguir entre dieta y media dieta según el desplazamiento exija, o no, pernoctar fuera del domicilio. El trabajador no está obligado a anticipar el importe de las dietas y gastos previsibles, sino la empresa y sin perjuicio de una posterior liquidación, ya que, en principio, no hay precepto alguno que ampare que aquél debe asumir también esas consecuencia perjudiciales del desplazamiento (TSJ Valladolid 27.4.93). Plus de distancia: El plus de distancia es aquella cantidad que percibe el trabajador cuando el centro de trabajo o tajo se halla alejado del casco urbano de su localidad de residencia y debe acudir a dicho centro sin medio de transporte facilitado por la empresa . Los límites del casco urbano serán los fijados por la Alcaldía respectiva, y cualquier duda sobre su interpretación debe ser resuelta por la autoridad laboral. De la distancia entre el límite del casco urbano, o el domicilio del trabajador si no reside en él, al centro de trabajo o tajo se descuentan 2 kilómetros. El cambio de domicilio por el trabajador no le da derecho a un incremento del plus, pero sí puede dar lugar a su reducción. Plus de transporte urbano: El plus de transporte es aquella cantidad que se percibe por el incremento de las tarifas de los transportes urbanos o servicios de cercanías que el trabajador utilice para atender la jornada normal. Gastos de contrato: Los gastos que ocasione la celebración del contrato de trabajo los pagará normalmente el empresario si no se ha pactado lo contrario. Otras prestaciones: Tiene también la consideración de indemnización o suplido cualesquiera otros de igual naturaleza indemnizatoria o compensatoria. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social: Son prestaciones económicas e indemnizaciones de la Seguridad Social: -El pago delegado de las prestaciones económicas por incapacidad temporal y desempleo parcial (art.77 LSS) . -Las mejoras voluntarias, por el empresario, de la acción protectora de la Seguridad Social, que hayan sido autorizadas y homologadas .Por ejemplo, complementos de las prestaciones por incapacidad temporal o desempleo parcial hasta el importe del salario efectivo que el trabajador tendría derecho a percibir en una situación de normalidad laboral.
En 1998 se equiparó el salario mínimo
de los menores de 18 años con el de los mayores de dicha edad,
fijándose un único salario mínimo. En cómputo anual para 2008 la cuantía del Salario Mínimo Interprofesional, incluidas las pagas extraordinarias, no será inferior a 8.400 euros para trabajadores con jornada legal completa. En caso de jornadas inferiores a las legales se percibirá la parte proporcional.
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